Minggu, 28 Oktober 2012

motivasi dalam manajemen dalam sumber daya manusia


A.    PENGERTIAN
A.1 MOTIVASI
         Tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa suatu tingkat komitmen dan usaha tertentu dari anggota-anggotanya. Motivasi merupakan faktor-faktor yang menyebabakan, menyalurkan dan menopang perilaku individual atau anggota –anggota organisasi. Motivasi dapat di definisikan sebagai keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.[1] Secara singkat motivasi dapat di artikan sebagai proses penggerak manusia. Pengertian atau istilah yang mirip denagn motivasi adalah:[2]
1.      Motif: daya pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga dari dalam diri manusia.
2.      Motivasi
3.      Motivasi kerja: suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
4.      Incentive ( insentif ): alat motivasi, sarana motivasi, sarana penimbulan motif atau suasana yang menimbulkan sarana.
           Beberapa pakar mengemukakan tentang pengertian motivasi dalam hubungannya dengan manusia yaitu:
1.      Beredoom dan Garry A.Stainer
Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.[3]
2.      Winardi
Motivasi adalah konteks organisasi, merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri.
            Dengan demikian, motivasi merupakan keadaan yang menggerakan atau mengerahkan seseorang untuk melaksanakan suatu tindakan tertentu. Keberhasilan dari hasil motivasi seseorang sangat di pengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki. 
Menurut penelitan-penelitian  yang dilakukan maka faktor-faktor terpenting yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut:
1.      Kebutuhan-kebutuhan pribadi
2.      Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan
3.      Dengan cara apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan di realisasikan
 Apabila pegawai menyukai pekerjaan mereka, meraka akan menganggap bahwa tugas mereka penuh tantangan dan mereka menyukai lingkungan kerja secara umum, maka biasanya mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara antusias.
Manusia mempunyai kebutuhan-kebutuhan baik kebutuhan fisik, kebutuhan ekonomis, kebutuhan politis dan sebagainya, dan kita secara sadar atau tidak sadar melalui kelakuan, kita berusaha untuk memenuhinya agar kita dapat menjalankan kehidupan yang kita inginkan.
Di pandang dari sudut manajemen, pemenuh kebutuhan tersebut berhubungan dengan individu dan pekerjaan kita, pihak atasan dan rekan-rekan kerja dan lingkungan kerja.
Pehatikan gambar beriku ini:
Apabila bagian kiri atas gambar dipelajari maka terlihat bahwa suatu kebutuhan yang belum dipenuhi dirasakan oleh seoarang individu. Timbullah ketegangan sewaktu perasaan akan kebutuhan tersebut bertambah intensitasnya. Ketegangan itu menyebabkan timbulnya suatu motif bagi orang yang bersangkutan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dengan meninjau kembali lingkungan dan karena di bimbing oleh pengalaman serta pengetahuan masa lampau orang yang bersangkutan menafsirkan kebutuhan tersebut sebagai suatu keinginan. Artinya keinginan tersebut di anggap sebagai suatu cara spesifik yang terpengaruh oleh lingkungan dengan apa kebutuhan tersebut akan di penuhi.
Tetapi perlu di ingat bahwa tidak semua kelakuan mengikuti pola motivasional normal. Orang yang bersangkutan dapat menemui suatu penghalang dalam rangka usaha mencapai tujuan. Akibatnya adalah bahwa orang terpaksa melakukan penyesuaian-penyesuaian. Ada beberapa alternatif yang di tunjukan oleh gambar adalah:



Gambar 1: Pola-pola kelakuan motivasional normal [4]

1.      Keinginan tercapai karena adanya motivasi yang kuat, sehingga dapat mencapai tujuan yang di inginkan
2.      Keinginan terhalang, dimana orang yang bersangkutan tidak dapat mengurangi ketegangan dan mengalami  frustasi. Maka digunakan maca-macam mekanisme pertahanan, seperti aggresi, regresi mengundurkan diri dan kompromis.
3.      Keinginannya terhalang, namun dapat diatasinya , akan tetapi mengalami perubahan tujuan.
4.      Adanya perubahan tujuan

Manusia memiliki motivasi yang berbeda-beda, tergantung dari banyak faktor seperti kepribadian, pendidikan, ambisi dan usia. Motuvasi diri sendiri timbul dari keinginan mendalam untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Apapun halangannya harus dapat mengatasinya. Pemikiran dan tindakan positif, bersama dengan keinginan yang keras yang merekat kearah tujuan suatu tindakan, juga merupakan faktor-faktor motivasi.

A.2. SUMBER DAYA MANUSIA
                Sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpanting mutlak di analisis dan di kembangkan dengan cara tersebut, tenaga dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun individu. Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia[5].
                Hubungan manajemen dengan sumber daya manusia, merupakan proses usaha pencapaian tujuan melalui kerjasama dangan orang lain. Ini berarti menunjukan pemanfaatan daya yang bersumber dari orang lain untuk mencapai tujuan.

B.     TEORI MOTIVASI
             Motivasi yang tepat akan mendorong manusia untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Begitu pentingnya motivasi perlu diketahui beberapa teori motivasi yang di klasifikasikan sebagai berikut.


 B.1  Pandangn Motivasi Lama
         Richard M. Stkers dan Kayunam W. Porter membedakan model tradisional, model hubungan manusiawi dan model sumber daya manusia sebagai berikut:[6]

Model teori tradisisonal
Model hubungan manusiawi
Model sumber daya manusia
  1. Asumsi-asumsi


1.      Pekerjaan secara inheren atau melekat tidak menyenangkan bagi kebanyakan orang
1.      Manusia ingin berguna dan ingin penting
1.      Pekerjaan secara inheren tidak menyenangkan, manusia ingin memberi kontribusi terhadap tujuan yang berarti, yang mereka telah bantu menentukan.
2.      Apa yang mereka lakukan kurang penting di bandingkan dengan apa yang mereka peroleh dalam melakukannya.
2.      Manusia ingin memiliki dan di akui sebagai individual
2.      Kebanyakan manusia dapat berlaku jauh lebih kreatif, mengarahkan diri sendiri, mengendalikan diri sendiri dari pada apa yang disyaratkan pekerjaan sekarang.
3.      Sedikit orang yang ingin atau dapat menangani pekerjaan yang memerlukan kreativitaspengarahan diri sendiri, atau pengendalian diri sendiri.


B.     KEBIJAKAN


1.      Manajer harus mengawasi bawahan
1.      Manajer harus membuat pekerja merasa berguna dan penting
1.      Harus memanfaatkan sumber daya manusia yang kurang di gunakan
2.      Manajer harus menyelesaikan tugas dakm operasi yang sederhana, mudah dan repetitif.
2.      Manajer harus memberikan informasi secara baik kepada bawahan dan mendengarkan rasa keberatan mereka terhadap rencana tersebut
2.      Manjer harus menciptakan lingkungan, yaitu semnua anggota dapat memberi kontribusi terhadap basis kemampuan mereka
3.      Manajer harus menetapkan rutinitas dan prosedur pekerjaaan yang rinci, dan memeperkuatnya dengan wajar dan sungguh-sungguh.
3.      Manajer harus memperbolehkan bawahan melakukan beberapa pengarahan diri dan pengendalain diri atas maslah rutin
3.      Manajer harus mendorong partisipasi penuh dalam masalah penting
  1. Ekspektasi


1.      Manusia dapat mentolerir pekerjaan, apabila pembayaran adalah patut dan atasan bertindak wajar
1.      Membagi informasi kepada bawahan dan melibatkan mereka dalam keputusan rutinkan memuaskan kebutuhan pokok, sehingga mereka meras memiliki dan penting
1.      Memperluas pengaruh bawahan, pengarahan diri dan pengendalian diri akan mengakibatkan perbaikan langsung dalam efisiensi operasional
2.      Apabila tugas-tugas sederhana dan manusia secara ketat dikendalikan, mereka akan berhasil melebihi standar
2.      Memuaskan kebutuhan akan memperbaiki moral dan mengurangi resistensi terhadap wewenang formal.
2.      Kepuasan kerja dapat diperbaiki sebagai produk sampingan dari pamanfaatan penuh atas  sumber daya bawahan

B.2 Pandangan Motivasi Kontemporer
           Teori kontemporer dibagi menjadi dua yaitu:
1.      Teori Isi
Teori isi adalah teori motivasi yang berfokus pada pada kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi perilaku. Dalam usaha mengurangi atau memuaskan kebutuhan mereka, manusia akan bertindak dengan cara-cara tertentu. Pendekatan ini di asosiasikan dengan pemikiran Abraham H. Maslow. Menurutnya ada lima tingkatan atau hierarki kebutuhan yaitu:[7]
a.       Kebutuhan fisiologikal seperti sandang, pangan dan papan
b.      Kebutuhan keamanan
c.       Kebutuhan sosial
d.      Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercemin dalam berbagai simbol-simbol status
e.       Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
a.       Teori ERG
Teori ini dikatakan oleh Clayton Aldefer. Akromim ERG merupakan huruf pertama dari istilah Exixtence (Eksistensi), Relatedness (hubungan) dan Growth ( pertumbuhan). Jika disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa:[8]
a.       Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu , makin besar pula keinginan untuk memuaskannya
b.      Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan
c.       semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih besar.
b.      Teori Motivasi Dua Faktor
Frederk Herzberg mengemukakan teori ini yang dikenal dengan model dua faktor dari motifasi, yaiti:
a.       Faktor Motivasional
Menurut teori ini, yang dimaksud teori motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
b.      Faktor Higinie ( pemeliharaan )
Faktor pemeliharaan adalah faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi , tetapun turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.
2.      Teori Proses
Teori proses menekankan pada proses pemikiran yang masuk ke motivasi. Teori proses mengkaji proses pemikiran manusia untuk memutuskan tindakan. Teori ini terdiri dari :
1.      Expectancy Approach atau Valance Approach
Yaitu suatu model motivasi yang menetukan bahwa usaha untuk mencapai kinerja atau performa yang tinggi adalah suatu fungsi kemungkinan yang dirasakan  bahwa  performa yang tinggi dapat dicapai, dan akan di beri ganjaran apabila tercapai, dan bahwa ganjaran tersebut akan bernilai untuk usaha yang dilakukan.
2.      Equity Approach
Merupakamn teori motivasi kerja yang menekankan bahwa peranan yang di mainkan oleh kepercayaan individual dalam equitas atau kewajaran dari ganjaran dan hukuman dalam menentukan performa dan kepuasannya

3.      Goal-setting Theory
Merupakan suatu teori motivasi proses yang berfokus pada proses penetapan tujuan. Riset menunjukan bahwa motivasi dan komitmen lebih tinggi apabila bawahan berpartisipasi dalam menetapkan tujuan.    

C.     PEKERJAAN DAN MOTIVASI
        Pekerjaan merupakan suatu pertimbangan yang sangat penting pada motivasi. Pekerjaan di pandang sebagai hal yang berbeda-beda oleh orang yang berbeda-beda. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat, apabila kepuasan yang di perolehnya dari pekerjaannya itu tinggi dan apabila pekerjaan tersebut sesuai dangan apa yang di inginkan oleh orang tersebut.
        Ada orang yang berpendapat bahwa seseorang bekerja karena mereka mempunyai kebutuhan yang tidak dapat di penuhi secara finansial.telah berkecukupan tetapi mereka tetap bekerja keras. Ada pula orang-orang yang bekerja keras bukan untuk mencapai keuntungan material. Sebagai contoh dapat disebut: kaum misionaris, para guru-guru dan sejumlah ilmuan. Mungkin mereka dapat memeperoleh uang yang lebih banyak dalm bidang pekerjaan lain, tetapi mereka menolaknya.
        Kemungkinan yang memotivasi para pekerja yang bekerja adalah keinginan ataupun orang-orang tersebut menyukai pekerjaan tersebut. Ditinjau dari sudut pekerja, maka empat aspek pokok yang bersifat penting mencakup:[9]
1.      Sifat umum pekerjaan, tantangannya dan penggunaan bakat.
2.      Kebebasan untuk melaksanakan pekerjaan untuk menerapakn ide-ide pribadi, perasaan penting dalam hal melaksanakan pekerjaan dan membuat keputusan-keputusan tentang pekerjaan.
        Motivasi memerlukan perubahan-perubahan terutama perubahan dalam kelakuan orang yang dimotivasi. Untuk menimbulkan perubahan perlu di ingat bahwa kelakuan seorang individu sebenarnya menunjukan semacam keseimbangan. Seseorang tidak cenderung tetap berada dengan apa yang kini dimilikinya pada pokoknya orang dapat menolak setiap usaha untuk mengubahnya, oleh karena itu diperlukan penyesuaian-penyasuaian baru dalam kepribadiannya.
        Manusia bekerja untuk dapat memenuhi keinginannya, baik keinginannya dalm bekerja maupun keinginannya dalam memenuhi kebutuhannya. Untuk dapat memenuhi kebutuhan, terdapat suatu usaha untuk memberikan perhatian terhadap kebutuhan manusuawi dan memberi kepuasan melalui kondisi-kondisi kerja. Perhatian tersebut tidak ditujukan kepada kebutuhan manusiawi akan tetapi kepuasan yang diperjuangkan mereka.[10]

D.  MOTIVASI DALAM MEMBANGUN SUMBER DAYA MANUSIA.
        Peran motivasi kerja dalam menggerakan fungsi manajemen sumber daya manusia adalah membuat manusia untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara manajemen sumber daya manusia guna menggerakan tenaga kerja sampai pada tujuan yang telah ditentukan. Adapun fungsi manajemen yaitu sebagai perencana, pengorganisasian, menggerakan, dan mengawas. Faktor penentu yang menggerakan setiap peran ninimal dua fungsi manajemen:[11]
1.      Penggerakan yang dilakukan oleh manusia terhadap fungsi. Fungsi manajemen menekankan pada pentingnya integrasi, keterlibatan dan keterkaitan satu dengan yang lainnya untuk mencapai tujuan tertantu.
2.      Manusia menggerakan fungsi manajemen sebagai suatu nilai dasar bahwa kebutuhan untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja secara sadar dan terus menerus sebagai suatu cara untuk meningkatkan motivasi dan memperbaiki kinerja agar selalu hasilnya meningkat lebih baik.
        Motivasi muncul dari dua dorongan yaitu dorongan dari dalam diri sendiri (internal motivation) dan dorongan dari luar atau pihak lain (eksternal motivation).[12] Tingkatan motivasi tersebut rendah, sedang dan tinggi. Perbedaan tingkatan motivasi individu dalam organisasi sangat mempengaruhi hasil kerja dan bahkan kinerjanya. Hal ini sesuai dengan pendapat Terence Mitchell yang mengusulkan suatu model konsep yang menjelaskan bagaimana motivasi mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja. Perhatikan gambar berikut:
                    Input individu dan konteks pekerjaan adalah dua kata dari kunci dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Para karyawan membawa kemampuan pengetahuan, watak, dan ciri emos, suasana, hati keyakinan dan nilai-nilai dalam pekerjaan, konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik tugas yang diselesaikan oleh seseorang, pendekatan organisasi terhadap pengakuan dan penghargaan, cukupnya supervisor pengawasan dan pembimbing dan budaya organisasi. Kedua katagori yang menjadi faktor yang mempengaruhi satu sama lain sebagaimana proses yang berkaitan dengan motivasi yaitu meminta, mengarahkan dan menetapkan.
        Kemudian perilaku motivasi secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan dan pengetahuan ( ketrampilan ) individu, motivasi konteks pekerjaan. Sebagai contoh, akan sulit untuk bertahan pada suatu proyek jika anda bekerja dengan bahan baku yang cacat atau perlengkapan yang rusak. Sebaliknya perilaku yang termotivasi cenderung meningkat pada saat para manajer memberi para karyawan bahan-bahan dan perlengkapan yang mencukupi untuk menyelesaikan pekerjaan dan memberikan bimbingan yang efektif. Pemberian bimbingan ini mungkin berlanjut pada penyempurnaan model peran karyawan yang berhasil, memberi petunjuk kepada para karyawan bagaiman cara menyelesaikan tugas yang rumit, selanjutnya prestasi dipengaruhi oleh motivasi perilaku dimotivasi.
Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan karena perbuatan dan oleh motivasi yang ditimbulkan oleh motivasi yang ditimbulkan dari dalam dirinya atau motivasi yang ditimbulkan dari hakiki (instrinsik). Kekuatan motivasi dari sumbaer daya manusia sangat dipengaruhi oleh faktor extrinsik (motivasi yang ditimbulkan dari dalam dirinya) dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi.
Gambar 2: Suatu Model Motivasi Prestasi Kerja[13]
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        
      
   Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan-nya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tatapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak ada aryinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimilikinya.[14]
          Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
          Untuk membangun gairah bekerja pada karyawan, maka seseorang atasan harus mengetahui kebutuhan dan pegawainya, kebutuhan tersebut memang selalu berubah mengikuti waktu dan kondisi, akan tetapi seorang atasan atau manajer harus mampu mengevaluasi terhadap data tugas-tugas pembicaraan informal. Apabila kebutuhan tersebut telah diketahui, maka manajer harus mengusahakan supaya kebutuhan tersebut dapat terpenuhi melalui kegitan-kegiatan yang berhubungan dengan tujuan kerjanya. Para karyawan diberi kesenpatan untuk berprestasi, seperti yang digambarkan di atas. Dengan berprestasi akan menghasilkan karya-karya yang didukung oleh prakarsa dan buah pikiran sehingga mendorong motivasi untuk memnuhi kebutuhannya.
        Kunci keberhasilan seorang manajer dalam menumbuhkan dan memelihara perilaku organisasional seseorang yang menjadi bawahannya terletak pada kemampuannya untuk menggunakan faktor-faktor motivasi sedemikian rupa, sehingga menjadi daya pendorong yang efektif dalam kehidupan organisasional. Contohnya seseorang yang mendapatkan penghargaan karena dinilai berhasil melakukan tugas dengan hasil yang sangat memuaskan memperoleh dorongan positif untuk bekerja lebih keras dimasa yang akan datang, sehingga ia akan mengalami kemajuan yang lebih besar lagi dari kariernya. Motivasi ini barsifat positif. Akan tetapi sebalaiknya, jika seseorang kurang berhasil melaksanakan tugasnya, sehingga akan mendapatkan teguran dari atasannya, teguran itu yang merupakan merupakan faktor motivasional negatif. Namun oleh orang yang bersangkutan dijadikan dorongan untuk memperbaiki kekurangannya.[15]  
        Untuk motivasi harus ada kepastian bahwa pekerjaanya sendiri mengandung banyak tantangan dan merangsang pegawai untuk melakukannya. Hubungan antara tugas dan petugas harus memberi kesempatan bagi yang bersangkutan supaya kreatif dengan caranya sendiri.  Adapun beberapa kondisi yang memudahkan motivasi yaitu:
1.      Memperluas tugas                 
2.      Pertukaran tugas
3.      Manajemen menuntut sasaran
4.      Partisipasi
5.      Manajer ganda
6.      Mencapai tujuan
7.      Pertumbuhan
8.      Pengakuan
9.      Tanggung jawab
Dan beberapa tujuan dari motivasi sendiri adalah:
1.      Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2.      Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3.      Meningkatkan produktivitas kerja keryawan
4.      Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5.      Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 
        Motivasi karyawan bisa sulit karena setiap orang memiliki ketrampilan, kebutuhan, pangalaman dan latar belakang yang berbeda-beda. Memotivasi karyawan memerlukan pendekatan khusus untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Satu metode yang efektif untuk memotivasi karyawan adalah dengan berkomunikasi dengan yang bersangkutan secara tepat waktu, konsisten dan melambangkan program kepenasihatan. Sebagai bagian dari program kepenasihatan, diperlukan penetapan tujuan sehingga karyawan memiliki tujuan yang tertentu dan dapat di ukur untuk mencapai tujuan. Tujuan ini harus diarahkan keperkembangan karier profesional orang yang bersangkutan dan terhadap kebutuhan organisasi.[16] Faktor yang memberi motivasi meliputi lingkungan dan etika, kemampuan untuk tetap dapat mengikuti kecenderungan industri atau teknik, tugas, tugas pelanggan, bekerja dalam lingkungan lain, pelatihan dan kemajuan karier yang jelas.  

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar