A.
PENGERTIAN
A.1 MOTIVASI
Tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa
suatu tingkat komitmen dan usaha tertentu dari anggota-anggotanya. Motivasi
merupakan faktor-faktor yang menyebabakan, menyalurkan dan menopang perilaku
individual atau anggota –anggota organisasi. Motivasi dapat di definisikan
sebagai keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk
melakukan tindakan-tindakan.[1]
Secara singkat motivasi dapat di
artikan sebagai proses penggerak manusia. Pengertian atau istilah yang mirip
denagn motivasi adalah:[2]
1. Motif: daya pendorong yang mendorong manusia untuk
bertindak atau suatu tenaga dari dalam diri manusia.
2. Motivasi
3. Motivasi kerja: suatu yang menimbulkan dorongan
atau semangat kerja.
4. Incentive ( insentif ): alat motivasi, sarana
motivasi, sarana penimbulan motif atau suasana yang menimbulkan sarana.
Beberapa pakar mengemukakan tentang
pengertian motivasi dalam hubungannya dengan manusia yaitu:
1. Beredoom dan Garry A.Stainer
Motivasi adalah kondisi mental yang
mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapaian kebutuhan,
memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.[3]
2. Winardi
Motivasi adalah konteks organisasi,
merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja
dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi sebagai alat untuk
memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri.
Dengan demikian, motivasi merupakan
keadaan yang menggerakan atau mengerahkan seseorang untuk melaksanakan suatu
tindakan tertentu. Keberhasilan dari hasil motivasi seseorang sangat di
pengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki.
Menurut penelitan-penelitian yang dilakukan maka faktor-faktor terpenting
yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut:
1.
Kebutuhan-kebutuhan pribadi
2.
Tujuan-tujuan dan
persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan
3.
Dengan cara apa
kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan di realisasikan
Apabila pegawai menyukai pekerjaan mereka,
meraka akan menganggap bahwa tugas mereka penuh tantangan dan mereka menyukai
lingkungan kerja secara umum, maka biasanya mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk
melaksanakan pekerjaan mereka secara antusias.
Manusia mempunyai
kebutuhan-kebutuhan baik kebutuhan fisik, kebutuhan ekonomis, kebutuhan politis
dan sebagainya, dan kita secara sadar atau tidak sadar melalui kelakuan, kita
berusaha untuk memenuhinya agar kita dapat menjalankan kehidupan yang kita
inginkan.
Di pandang dari sudut manajemen,
pemenuh kebutuhan tersebut berhubungan dengan individu dan pekerjaan kita,
pihak atasan dan rekan-rekan kerja dan lingkungan kerja.
Pehatikan gambar beriku ini:
Apabila bagian kiri atas gambar
dipelajari maka terlihat bahwa suatu kebutuhan yang belum dipenuhi dirasakan
oleh seoarang individu. Timbullah ketegangan sewaktu perasaan akan kebutuhan tersebut bertambah
intensitasnya. Ketegangan itu menyebabkan timbulnya suatu motif bagi orang yang
bersangkutan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dengan meninjau kembali
lingkungan dan karena di bimbing oleh pengalaman serta pengetahuan masa lampau
orang yang bersangkutan menafsirkan kebutuhan tersebut sebagai suatu keinginan.
Artinya keinginan tersebut di anggap sebagai suatu cara spesifik yang
terpengaruh oleh lingkungan dengan apa kebutuhan tersebut akan di penuhi.
Tetapi perlu di ingat bahwa tidak
semua kelakuan mengikuti pola motivasional normal. Orang yang bersangkutan
dapat menemui suatu penghalang dalam rangka usaha mencapai tujuan. Akibatnya
adalah bahwa orang terpaksa melakukan penyesuaian-penyesuaian. Ada beberapa
alternatif yang di tunjukan oleh gambar adalah:
1. Keinginan tercapai karena adanya motivasi yang
kuat, sehingga dapat mencapai tujuan yang di inginkan
2. Keinginan terhalang, dimana orang yang
bersangkutan tidak dapat mengurangi ketegangan dan mengalami frustasi. Maka digunakan maca-macam mekanisme
pertahanan, seperti aggresi, regresi mengundurkan diri dan kompromis.
3. Keinginannya terhalang, namun dapat diatasinya ,
akan tetapi mengalami perubahan tujuan.
4. Adanya perubahan tujuan
Manusia memiliki motivasi yang
berbeda-beda, tergantung dari banyak faktor seperti kepribadian, pendidikan,
ambisi dan usia. Motuvasi diri sendiri timbul dari keinginan mendalam untuk
mencapai tujuan-tujuan tertentu. Apapun halangannya harus dapat mengatasinya.
Pemikiran dan tindakan positif, bersama dengan keinginan yang keras yang
merekat kearah tujuan suatu tindakan, juga merupakan faktor-faktor motivasi.
A.2. SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber daya manusia merupakan
modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia
sebagai unsur terpanting mutlak di analisis dan di kembangkan dengan cara
tersebut, tenaga dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal
bagi kepentingan organisasi maupun individu. Manajemen sumber daya manusia
adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang
bersumber dari manusia[5].
Hubungan manajemen dengan
sumber daya manusia, merupakan proses usaha pencapaian tujuan melalui kerjasama
dangan orang lain. Ini berarti menunjukan pemanfaatan daya yang bersumber dari
orang lain untuk mencapai tujuan.
B. TEORI MOTIVASI
Motivasi yang tepat akan mendorong
manusia untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Begitu
pentingnya motivasi perlu diketahui beberapa teori motivasi yang di
klasifikasikan sebagai berikut.
B.1 Pandangn
Motivasi Lama
Richard M. Stkers dan Kayunam W.
Porter membedakan model tradisional, model hubungan manusiawi dan model sumber
daya manusia sebagai berikut:[6]
Model teori tradisisonal
|
Model hubungan manusiawi
|
Model sumber daya manusia
|
|
|
|
1. Pekerjaan secara inheren atau melekat tidak
menyenangkan bagi kebanyakan orang
|
1. Manusia ingin berguna dan ingin penting
|
1. Pekerjaan secara inheren tidak menyenangkan,
manusia ingin memberi kontribusi terhadap tujuan yang berarti, yang mereka
telah bantu menentukan.
|
2. Apa yang mereka lakukan kurang penting di
bandingkan dengan apa yang mereka peroleh dalam melakukannya.
|
2. Manusia ingin memiliki dan di akui sebagai
individual
|
2. Kebanyakan manusia dapat berlaku jauh lebih
kreatif, mengarahkan diri sendiri, mengendalikan diri sendiri dari pada apa
yang disyaratkan pekerjaan sekarang.
|
3. Sedikit orang yang ingin atau dapat menangani
pekerjaan yang memerlukan kreativitaspengarahan diri sendiri, atau
pengendalian diri sendiri.
|
|
|
B. KEBIJAKAN
|
|
|
1. Manajer harus mengawasi bawahan
|
1. Manajer harus membuat pekerja merasa berguna dan
penting
|
1. Harus memanfaatkan sumber daya manusia yang
kurang di gunakan
|
2. Manajer harus menyelesaikan tugas dakm operasi
yang sederhana, mudah dan repetitif.
|
2. Manajer harus memberikan informasi secara baik
kepada bawahan dan mendengarkan rasa keberatan mereka terhadap rencana
tersebut
|
2. Manjer harus menciptakan lingkungan, yaitu
semnua anggota dapat memberi kontribusi terhadap basis kemampuan mereka
|
3. Manajer harus menetapkan rutinitas dan prosedur
pekerjaaan yang rinci, dan memeperkuatnya dengan wajar dan sungguh-sungguh.
|
3. Manajer harus memperbolehkan bawahan melakukan
beberapa pengarahan diri dan pengendalain diri atas maslah rutin
|
3. Manajer harus mendorong partisipasi penuh dalam
masalah penting
|
|
|
|
1. Manusia dapat mentolerir pekerjaan, apabila
pembayaran adalah patut dan atasan bertindak wajar
|
1. Membagi informasi kepada bawahan dan melibatkan
mereka dalam keputusan rutinkan memuaskan kebutuhan pokok, sehingga mereka
meras memiliki dan penting
|
1. Memperluas pengaruh bawahan, pengarahan diri dan
pengendalian diri akan mengakibatkan perbaikan langsung dalam efisiensi
operasional
|
2. Apabila tugas-tugas sederhana dan manusia secara
ketat dikendalikan, mereka akan berhasil melebihi standar
|
2. Memuaskan kebutuhan akan memperbaiki moral dan
mengurangi resistensi terhadap wewenang formal.
|
2. Kepuasan kerja dapat diperbaiki sebagai produk
sampingan dari pamanfaatan penuh atas
sumber daya bawahan
|
B.2 Pandangan Motivasi Kontemporer
Teori kontemporer dibagi menjadi dua yaitu:
1. Teori Isi
Teori isi adalah teori motivasi yang
berfokus pada pada kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi perilaku. Dalam usaha
mengurangi atau memuaskan kebutuhan mereka, manusia akan bertindak dengan
cara-cara tertentu. Pendekatan ini di asosiasikan dengan pemikiran Abraham H.
Maslow. Menurutnya ada lima tingkatan atau hierarki kebutuhan yaitu:[7]
a. Kebutuhan fisiologikal seperti sandang, pangan dan
papan
b. Kebutuhan keamanan
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercemin
dalam berbagai simbol-simbol status
e. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan
bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga
berubah menjadi kemampuan nyata.
a. Teori ERG
Teori ini dikatakan oleh Clayton
Aldefer. Akromim ERG merupakan huruf pertama dari istilah Exixtence
(Eksistensi), Relatedness (hubungan) dan Growth ( pertumbuhan). Jika disimak
lebih lanjut akan terlihat bahwa:[8]
a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu ,
makin besar pula keinginan untuk memuaskannya
b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih
tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan
c. semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan
yang lebih besar.
b. Teori Motivasi Dua Faktor
Frederk Herzberg mengemukakan teori
ini yang dikenal dengan model dua faktor dari motifasi, yaiti:
a. Faktor Motivasional
Menurut teori ini, yang dimaksud teori
motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang
berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong sebagai faktor
motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,
kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
b. Faktor Higinie ( pemeliharaan )
Faktor pemeliharaan adalah faktor yang
sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya
dari organisasi , tetapun turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
kekaryaannya.
2. Teori Proses
Teori proses menekankan pada proses
pemikiran yang masuk ke motivasi. Teori proses mengkaji proses pemikiran manusia
untuk memutuskan tindakan. Teori ini terdiri dari :
1. Expectancy Approach atau Valance Approach
Yaitu suatu model motivasi yang
menetukan bahwa usaha untuk mencapai kinerja atau performa yang tinggi adalah
suatu fungsi kemungkinan yang dirasakan
bahwa performa yang tinggi dapat
dicapai, dan akan di beri ganjaran apabila tercapai, dan bahwa ganjaran
tersebut akan bernilai untuk usaha yang dilakukan.
2. Equity Approach
Merupakamn teori motivasi kerja yang
menekankan bahwa peranan yang di mainkan oleh kepercayaan individual dalam
equitas atau kewajaran dari ganjaran dan hukuman dalam menentukan performa dan
kepuasannya
3. Goal-setting Theory
Merupakan suatu teori motivasi proses
yang berfokus pada proses penetapan tujuan. Riset menunjukan bahwa motivasi dan
komitmen lebih tinggi apabila bawahan berpartisipasi dalam menetapkan
tujuan.
C. PEKERJAAN DAN MOTIVASI
Pekerjaan merupakan suatu pertimbangan yang sangat penting pada
motivasi. Pekerjaan di pandang sebagai hal yang berbeda-beda oleh orang yang
berbeda-beda. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat, apabila
kepuasan yang di perolehnya dari pekerjaannya itu tinggi dan apabila pekerjaan
tersebut sesuai dangan apa yang di inginkan oleh orang tersebut.
Ada orang yang berpendapat bahwa seseorang bekerja karena mereka
mempunyai kebutuhan yang tidak dapat di penuhi secara finansial.telah
berkecukupan tetapi mereka tetap bekerja keras. Ada pula orang-orang yang
bekerja keras bukan untuk mencapai keuntungan material. Sebagai contoh dapat
disebut: kaum misionaris, para guru-guru dan sejumlah ilmuan. Mungkin mereka
dapat memeperoleh uang yang lebih banyak dalm bidang pekerjaan lain, tetapi
mereka menolaknya.
Kemungkinan yang memotivasi para pekerja yang bekerja adalah keinginan
ataupun orang-orang tersebut menyukai pekerjaan tersebut. Ditinjau dari sudut
pekerja, maka empat aspek pokok yang bersifat penting mencakup:[9]
1. Sifat umum pekerjaan, tantangannya dan penggunaan
bakat.
2. Kebebasan untuk melaksanakan pekerjaan untuk
menerapakn ide-ide pribadi, perasaan penting dalam hal melaksanakan pekerjaan
dan membuat keputusan-keputusan tentang pekerjaan.
Motivasi memerlukan perubahan-perubahan terutama perubahan dalam
kelakuan orang yang dimotivasi. Untuk menimbulkan perubahan perlu di ingat
bahwa kelakuan seorang individu sebenarnya menunjukan semacam keseimbangan.
Seseorang tidak cenderung tetap berada dengan apa yang kini dimilikinya pada
pokoknya orang dapat menolak setiap usaha untuk mengubahnya, oleh karena itu
diperlukan penyesuaian-penyasuaian baru dalam kepribadiannya.
Manusia bekerja untuk dapat memenuhi keinginannya, baik keinginannya
dalm bekerja maupun keinginannya dalam memenuhi kebutuhannya. Untuk dapat
memenuhi kebutuhan, terdapat suatu usaha untuk memberikan perhatian terhadap
kebutuhan manusuawi dan memberi kepuasan melalui kondisi-kondisi kerja.
Perhatian tersebut tidak ditujukan kepada kebutuhan manusiawi akan tetapi
kepuasan yang diperjuangkan mereka.[10]
D. MOTIVASI DALAM MEMBANGUN SUMBER DAYA MANUSIA.
Peran motivasi kerja dalam menggerakan
fungsi manajemen sumber daya manusia adalah membuat manusia untuk bertindak
atau berperilaku dalam cara-cara manajemen sumber daya manusia guna menggerakan
tenaga kerja sampai pada tujuan yang telah ditentukan. Adapun fungsi manajemen
yaitu sebagai perencana, pengorganisasian, menggerakan, dan mengawas. Faktor
penentu yang menggerakan setiap peran ninimal dua fungsi manajemen:[11]
1. Penggerakan yang dilakukan oleh manusia terhadap
fungsi. Fungsi manajemen menekankan pada pentingnya integrasi, keterlibatan dan
keterkaitan satu dengan yang lainnya untuk mencapai tujuan tertantu.
2. Manusia menggerakan fungsi manajemen sebagai suatu
nilai dasar bahwa kebutuhan untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja secara
sadar dan terus menerus sebagai suatu cara untuk meningkatkan motivasi dan
memperbaiki kinerja agar selalu hasilnya meningkat lebih baik.
Motivasi muncul dari dua dorongan yaitu
dorongan dari dalam diri sendiri (internal motivation) dan dorongan dari luar
atau pihak lain (eksternal motivation).[12]
Tingkatan motivasi tersebut rendah, sedang dan tinggi. Perbedaan tingkatan
motivasi individu dalam organisasi sangat mempengaruhi hasil kerja dan bahkan
kinerjanya. Hal ini sesuai dengan pendapat Terence Mitchell yang mengusulkan
suatu model konsep yang menjelaskan bagaimana motivasi mempengaruhi perilaku
dan prestasi kerja. Perhatikan gambar berikut:
Input individu dan konteks pekerjaan adalah
dua kata dari kunci dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi. Para karyawan
membawa kemampuan pengetahuan, watak, dan ciri emos, suasana, hati keyakinan
dan nilai-nilai dalam pekerjaan, konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik
tugas yang diselesaikan oleh seseorang, pendekatan organisasi terhadap
pengakuan dan penghargaan, cukupnya supervisor pengawasan dan pembimbing dan
budaya organisasi. Kedua katagori yang menjadi faktor yang mempengaruhi satu
sama lain sebagaimana proses yang berkaitan dengan motivasi yaitu meminta,
mengarahkan dan menetapkan.
Kemudian perilaku motivasi secara
langsung dipengaruhi oleh kemampuan dan pengetahuan ( ketrampilan ) individu,
motivasi konteks pekerjaan. Sebagai contoh, akan sulit untuk bertahan pada
suatu proyek jika anda bekerja dengan bahan baku yang cacat atau perlengkapan
yang rusak. Sebaliknya perilaku yang termotivasi cenderung meningkat pada saat
para manajer memberi para karyawan bahan-bahan dan perlengkapan yang mencukupi
untuk menyelesaikan pekerjaan dan memberikan bimbingan yang efektif. Pemberian
bimbingan ini mungkin berlanjut pada penyempurnaan model peran karyawan yang
berhasil, memberi petunjuk kepada para karyawan bagaiman cara menyelesaikan
tugas yang rumit, selanjutnya prestasi dipengaruhi oleh motivasi perilaku
dimotivasi.
Kekuatan motivasi
yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan karena perbuatan dan
oleh motivasi yang ditimbulkan oleh motivasi yang ditimbulkan dari dalam
dirinya atau motivasi yang ditimbulkan dari hakiki (instrinsik). Kekuatan
motivasi dari sumbaer daya manusia sangat dipengaruhi oleh faktor extrinsik
(motivasi yang ditimbulkan dari dalam dirinya) dan lingkungan. Sedangkan aspek
lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan
nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja
yang tinggi.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan ketrampilan-nya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada
dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan
terampil, tatapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan
karyawan tidak ada aryinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras
dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimilikinya.[14]
Motivasi penting karena dengan
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Untuk membangun gairah bekerja pada
karyawan, maka seseorang atasan harus mengetahui kebutuhan dan pegawainya,
kebutuhan tersebut memang selalu berubah mengikuti waktu dan kondisi, akan
tetapi seorang atasan atau manajer harus mampu mengevaluasi terhadap data
tugas-tugas pembicaraan informal. Apabila kebutuhan tersebut telah diketahui,
maka manajer harus mengusahakan supaya kebutuhan tersebut dapat terpenuhi
melalui kegitan-kegiatan yang berhubungan dengan tujuan kerjanya. Para karyawan
diberi kesenpatan untuk berprestasi, seperti yang digambarkan di atas. Dengan
berprestasi akan menghasilkan karya-karya yang didukung oleh prakarsa dan buah
pikiran sehingga mendorong motivasi untuk memnuhi kebutuhannya.
Kunci keberhasilan seorang manajer
dalam menumbuhkan dan memelihara perilaku organisasional seseorang yang menjadi
bawahannya terletak pada kemampuannya untuk menggunakan faktor-faktor motivasi
sedemikian rupa, sehingga menjadi daya pendorong yang efektif dalam kehidupan
organisasional. Contohnya seseorang yang mendapatkan penghargaan karena dinilai
berhasil melakukan tugas dengan hasil yang sangat memuaskan memperoleh dorongan
positif untuk bekerja lebih keras dimasa yang akan datang, sehingga ia akan
mengalami kemajuan yang lebih besar lagi dari kariernya. Motivasi ini barsifat
positif. Akan tetapi sebalaiknya, jika seseorang kurang berhasil melaksanakan
tugasnya, sehingga akan mendapatkan teguran dari atasannya, teguran itu yang
merupakan merupakan faktor motivasional negatif. Namun oleh orang yang
bersangkutan dijadikan dorongan untuk memperbaiki kekurangannya.[15]
Untuk motivasi harus ada kepastian
bahwa pekerjaanya sendiri mengandung banyak tantangan dan merangsang pegawai
untuk melakukannya. Hubungan antara tugas dan petugas harus memberi kesempatan
bagi yang bersangkutan supaya kreatif dengan caranya sendiri. Adapun beberapa kondisi yang memudahkan
motivasi yaitu:
1. Memperluas tugas
2. Pertukaran tugas
3. Manajemen menuntut sasaran
4. Partisipasi
5. Manajer ganda
6. Mencapai tujuan
7. Pertumbuhan
8. Pengakuan
9. Tanggung jawab
Dan beberapa tujuan
dari motivasi sendiri adalah:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja keryawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat
absensi karyawan.
Motivasi karyawan bisa sulit karena
setiap orang memiliki ketrampilan, kebutuhan, pangalaman dan latar belakang
yang berbeda-beda. Memotivasi karyawan memerlukan pendekatan khusus untuk
memenuhi kebutuhan karyawan. Satu metode yang efektif untuk memotivasi karyawan
adalah dengan berkomunikasi dengan yang bersangkutan secara tepat waktu,
konsisten dan melambangkan program kepenasihatan. Sebagai bagian dari program
kepenasihatan, diperlukan penetapan tujuan sehingga karyawan memiliki tujuan
yang tertentu dan dapat di ukur untuk mencapai tujuan. Tujuan ini harus
diarahkan keperkembangan karier profesional orang yang bersangkutan dan
terhadap kebutuhan organisasi.[16]
Faktor yang memberi motivasi meliputi lingkungan dan etika, kemampuan untuk
tetap dapat mengikuti kecenderungan industri atau teknik, tugas, tugas
pelanggan, bekerja dalam lingkungan lain, pelatihan dan kemajuan karier yang
jelas.
thank u,.. good luck
BalasHapusSiip
BalasHapusSumber kepustakaanya kok gak ada...... ?
BalasHapusthank you :)
BalasHapusMy blog
terimakasih blognyaa
BalasHapusMy blog
bagus blog nya
BalasHapusMy blog
daftar pustaka nya sekalian om
BalasHapusGambling in Vegas | drmcd
BalasHapusCasino. There 광양 출장안마 are two 강릉 출장마사지 casinos in Las 울산광역 출장샵 Vegas. The Gambling Room, which features three restaurants, is located on 여수 출장샵 the second floor of 안동 출장샵 the main Wynn